بحران سرمایه انسانی از جایی آغاز میشود که سازمان دیگر نمیتواند دردهای خود را نادیده بگیرد. مهاجرت استعدادها، کاهش تعلق سازمانی، فرسودگی شغلی و دشواری مدیریت نسل جدید، تنها بخشی از مسائلی است که امروز در بسیاری از سازمانهای ایرانی دیده میشود.
به گزارش کاماپرس، رویداد «سرمایه انسانی؛ از درد تا دگرگونی» به همت ایرانتلنت و با حضور مدیران، متخصصان و رهبران کسبوکار در اتاق بازرگانی ایران برگزار شد تا به این موضوع بپردازد.
دکتر صادق فرامرزی، دبیر علمی رویداد، در آغاز برنامه با تأکید بر اینکه تحول واقعی بدون شناخت مسئله امکانپذیر نیست، گفت: «هیچ دگرگونی پایداری بدون شناخت و پذیرش دردهای موجود در سازمانها شکل نمیگیرد. امروز سرمایه انسانی ما با درد مهاجرت استعدادها، کاهش تعلق سازمانی، فرسودگی شغلی، کمبود نیروی متخصص، مدیرانی که نمیدانند چگونه نسل جدید را راهبری کنند و کارکنانی که احساس میکنند دیده نمیشوند، مواجه است.»
از نگاه فرامرزی، سازمانها برای عبور از این وضعیت نمیتوانند صرفاً به تغییر چند فرآیند یا ابزار مدیریتی بسنده کنند؛ بلکه فرهنگ، رهبری و شیوههای مدیریت باید متناسب با شرایط جدید بازآفرینی شود.
اقتصاد بدون انسان توسعه پیدا نمیکند
در سوی دیگر این معادله، مسئله سرمایه انسانی تنها یک موضوع درونسازمانی نیست. پیام باقری، نایبرئیس اتاق بازرگانی ایران، سرمایه انسانی را مهمترین مزیت رقابتی کشور دانست و گفت: «سرمایهگذاری برای توسعه سرمایه انسانی در واقع تلاش در مسیر توسعه اقتصادی است.»
او با اشاره به ظرفیتهای بالای ایران در حوزه نیروی انسانی افزود که سرمایه انسانی میتواند منابع را مولد کند، اما امروز نسبت به آن غافل هستیم.
به اعتقاد باقری، یکی از چالشهای جدی اقتصاد ایران، فاصله میان نظام آموزشی و نیازهای واقعی بازار کار است. از این منظر، آموزش و مهارتآموزی زمانی میتواند به توسعه اقتصادی منجر شود که با نیازهای متغیر کسبوکارها هماهنگ باشد و امکان بالفعل شدن ظرفیتهای انسانی کشور را فراهم کند.
بازار کار؛ از کمبود نیرو تا بحران انگیزه
تصویری که دادههای بازار کار ارائه میکنند، اما از مسئلهای عمیقتر حکایت دارد. آسیه حاتمی، مدیرعامل ایرانتلنت، در بخش دادهمحور رویداد، از افزایش نااطمینانی در فضای کسبوکار گفت. بر اساس دادههای ارائهشده از سوی او، ۶۴ درصد قراردادهای کاری در سال جاری کوتاهمدت و سهماهه یا کمتر بودهاند و حدود ۳۰ درصد قراردادها نیز با حقوق ثابت کاهشیافته یا مشروط به درآمد شرکت منعقد شدهاند. به گفته حاتمی، این اعداد نشان میدهند ناپایداری و عدمقطعیت بیش از گذشته وارد رابطه میان کارفرما و نیروی انسانی شده است. اما مسئله فقط قراردادهای کوتاهمدت نیست. حاتمی معتقد است انگیزه کارکنان را نباید صرفاً یک مسئله رفاهی یا روانشناختی دانست؛ چراکه این موضوع مستقیماً بر عملکرد و سودآوری شرکتها اثر میگذارد.
او با اشاره به نتایج پیمایشهای ایرانتلنت گفت: «۲۲ درصد کارکنان به دلیل کاهش انگیزه سازمان خود را ترک میکنند و ۷۸ درصد دیگر نیز با وجود حضور در محل کار، انگیزه کافی برای فعالیت ندارند.»
به این ترتیب، سازمانها با دو بحران همزمان روبهرو هستند؛ بخشی از نیروها سازمان را ترک میکنند و بخش دیگری، با وجود ماندن، از نظر انگیزشی دیگر با سازمان همراه نیستند. یکی دیگر از نکات مورد تأکید مدیرعامل ایرانتلنت، تغییر نگاه به استخدام بود. حاتمی معتقد است مسئله اصلی بازار کار ایران لزوماً نبود نیروی متخصص نیست، بلکه ممکن است سازمانها هنوز نتوانند استعداد مناسب را به شیوه درست شناسایی کنند.
حاتمی ادامه داد: «در یک کشور ۹۰ میلیونی، احتمال اینکه ما نتوانیم فرد ماهر و مستعد را پیدا کنیم بیشتر از این است که احتمال بدهیم نیروی کار وجود ندارد.»
حاتمی تأکید کرد که ارزیابی افراد باید از اتکا به سابقه کاری و تحصیلی عبور کند و مجموعه شایستگیها، توانمندیها و استعدادهای آنها را دربرگیرد. او افزود: «شناسنامه شایستگی برای هر فرد بهزودی جایگزین رزومه کاری خواهد شد.»
از نگاه حاتمی، سازمانها برای عبور از وضعیت موجود باید سه مسیر را همزمان دنبال کنند: حرکت مستمر حتی با گامهای کوچک، شفافیت در تصمیمگیری و ارتباط مداوم با کارکنان و در نهایت، شناخت و ارزیابی عمیق سازمان و نیروهای انسانی.
سازمان بالغ، سازمانی است که در بحران قابل پیشبینی بماند
در شرایطی که عدمقطعیت به یکی از ویژگیهای دائمی فضای کسبوکار تبدیل شده، مفهوم بلوغ سازمانی نیز معنای تازهای پیدا میکند.
دکتر محمدرضا نظری، استاد دانشگاه و متخصص مدیریت، در این باره گفت:«سازمان بالغ، سازمانی پیشبینیپذیر است؛ حتی اگر تغییرات اجتنابناپذیر باشند، کارکنان باید بتوانند منطق تصمیمها و مسیر پیشرو را درک کنند.»
از نگاه نظری، تابآوری نیز یک ویژگی ذاتی یا صرفاً شخصیتی نیست، بلکه مهارتی است که میتوان آن را آموخت. او گفت: «در شرایط بحران، آنچه اهمیت دارد این است که افراد بتوانند میان آنچه در اختیارشان هست و آنچه خارج از کنترل آنهاست تمایز قائل شوند.»
در چنین شرایطی، نقش مدیران نیز از همیشه حساستر است. نظری معتقد است رهبر سازمان نباید اضطراب خود را به بدنه سازمان منتقل کند.
«آرامش، صداقت و حضور مؤثر مهمترین سرمایه مدیران در عبور از بحران است.»
عددی که عمق بحران نگهداشت را نشان میدهد
اگر مهاجرت استعدادها، کاهش انگیزه و نااطمینانی اقتصادی نشانههای بحران باشند، کاهش ماندگاری کارکنان یکی از ملموسترین نتایج این وضعیت است.
حسین صفرزاده، عضو هیئت علمی دانشگاه، با استناد به پژوهشهای خود درباره بازار کار ایران گفت: «میانگین ماندگاری نیروی انسانی در شرکتهای خصوصی از ۵.۷ سال به ۱.۶ سال کاهش یافته است.»
این کاهش، تنها یک عدد آماری نیست؛ بلکه نشانه تغییر رابطه نیروی انسانی با سازمان است. صفرزاده همچنین با اشاره به پژوهشی میان حدود ۶۰۰ مدیرعامل کشور گفت سه دغدغه اصلی مدیران شامل بیثباتی سیاسی، جریان نقدینگی و منابع انسانی است و مسئله نگهداشت نیروی انسانی نیز هر سال اهمیت بیشتری پیدا میکند. صفرزاده در بخش دیگری از صحبتهای خود، مسئله سرمایه انسانی را از چارچوب سازمان فراتر برد و آن را به تحولات اقتصادی، اجتماعی و جمعیتی کشور پیوند زد. او با اشاره به تغییرات جمعیتی و آموزشی گفت: «در سال ۱۴۰۳ حدود ۶۸ درصد از شرکتکنندگان کنکور را دختران تشکیل دادند، در حالی که دو دهه قبل این نسبت کاملاً برعکس بود. با وجود این تغییر بزرگ، تنها ۱۳.۵ درصد از زنان در بازار کار حضور دارند؛ در حالی که این نرخ در ترکیه ۲۳ درصد است.»
به اعتقاد او، اقتصاد ایران از ظرفیت بزرگی برخوردار است که هنوز به اندازه کافی وارد چرخه تولید و مدیریت نشده است.
صفرزاده افزود: «سازمانها با وجود ورود گسترده زنان به دانشگاهها، هنوز از این ظرفیت در سطوح مدیریتی به اندازه کافی استفاده نمیکنند.»
اما همه بحرانهای سرمایه انسانی با عدد و نمودار قابل توضیح نیستند. تجربه برخی سازمانها نشان میدهد که در شرایط سخت، معنای کار میتواند به عاملی قدرتمند برای حفظ انگیزه تبدیل شود.
الناز سخائیان، مدیرعامل نستله ایران، تجربه این شرکت در دوران جنگ را نمونهای از این موضوع دانست. او گفت: «تصور میکردیم برای حضور کارکنان در کارخانه باید آنها را متقاعد کنیم، اما همکاران ما در چهار شیفت کاری با اشتیاق کامل حضور یافتند، چون باور داشتند در حال تأمین غذای کودکان کشور هستند.»
سخائیان معتقد است کارکنان زمانی بیشترین انگیزه را پیدا میکنند که بدانند نتیجه تلاش روزانه آنها چه اثری بر زندگی دیگران دارد.
او همچنین تصمیمگیری را یکی از رفتارهای مهم سازمانی دانست و گفت: «در نستله، تصمیمگیری قاطع و بهموقع را بهعنوان یکی از رفتارهای ارزشمند سازمانی مورد تقدیر قرار میدهیم تا افراد از پذیرش مسئولیت تصمیمهای خود هراس نداشته باشند.»
هرچه سازمان بزرگتر میشود، تصمیمها کندتر میشوند؟
رشد سریع کسبوکارها نیز اگر با بازطراحی ساختارها همراه نشود، میتواند خود به یک مسئله تبدیل شود. احمد ابراهیمی، معاون مدیرعامل بلوبانک، درباره تجربه این سازمان گفت که یکی از چالشهای رشد، از دست رفتن بخشی از چابکی اولیه است. او توضیح داد: «در روزهای نخست، ریسکپذیری بالا موجب سرعت عمل میشد، اما با بزرگ شدن سازمان، محافظهکاری افزایش پیدا میکند و لایههای متعدد کنترل، زمان انتظار برای تصمیمگیری را چند برابر میکنند.»
به گفته ابراهیمی، بسیاری از فرآیندهای پیچیدهای که امروز در سازمانها وجود دارند، محصول تصمیمهای مقطعی و هیجانی گذشتهاند؛ تصمیمهایی که به مرور زمان به ساختارهای دائمی تبدیل شدهاند و حالا خود به مانعی در مسیر نوآوری و چابکی سازمانی تبدیل شدهاند. در چنین فضایی، رهبری سازمان نیز معنای متفاوتی پیدا میکند.
مجید حسینینژاد، بنیانگذار علیبابا، با اشاره به تجربه مدیریت در شرایط بحرانی، بر نقش رهبران در ایجاد آرامش و امید تأکید کرد. از نگاه او، رهبران نباید منتظر بازگشت شرایط عادی بمانند؛ بلکه باید بتوانند در دل ابهام، مسیر حرکت را برای تیم خود روشن کنند.
او گفت: «در شرایط بحران، کارکنان بیش از آنکه به پاسخ همه سؤالها نیاز داشته باشند، به این نیاز دارند که ببینند رهبرشان کنار آنها ایستاده و مسئولیت آینده را پذیرفته است.»
حسینینژاد اعتماد را مهمترین سرمایه سازمانها در روزهای دشوار دانست و افزود: «اگر بتوانیم اعتماد را حفظ کنیم، حتی سختترین بحرانها نیز به فرصتی برای ساختن سازمانی قویتر تبدیل میشوند.»
مسئله امروز فقط استخدام نیست
مجموعه دیدگاههای مطرحشده در این رویداد نشان میدهد که بحران سرمایه انسانی در ایران وارد مرحلهای تازه شده است. سازمانها دیگر صرفاً برای پیدا کردن نیروی متخصص رقابت نمیکنند؛ آنها باید برای حفظ انگیزه، ایجاد تعلق، تأمین امنیت روانی، توسعه مهارت و متقاعد کردن نیروهای انسانی به ماندن نیز راهحل پیدا کنند.
از سوی دیگر، بخشی از این مسئله خارج از اختیار سازمانهاست و به شرایط اقتصادی، اجتماعی، جمعیتی و سیاسی کشور بازمیگردد. به همین دلیل، حل بحران سرمایه انسانی نیز نمیتواند صرفاً با تغییر سیاستهای منابع انسانی یک شرکت اتفاق بیفتد. با این حال، پیام مشترک سخنرانان رویداد «سرمایه انسانی؛ از درد تا دگرگونی» روشن بود: در دورهای که عدمقطعیت به بخشی از واقعیت کسبوکار تبدیل شده، سازمانی موفقتر خواهد بود که بتواند انسانهای خود را بهتر بشناسد، اعتماد آنها را حفظ کند، شفافتر تصمیم بگیرد و به کارکنان خود نشان دهد که حضورشان چه معنایی برای آینده سازمان دارد.
رویداد «سرمایه انسانی؛ از درد تا دگرگونی» 7 مردادماه با حضور مدیران، متخصصان و رهبران کسبوکار و به همت ایرانتلنت در اتاق بازرگانی ایران برگزار شد.